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1，银行职员工作态度不好如何投诉

1.打银行客服电话 2.请大堂经理解决 3.可以找行长反映问题。 服务态度如果不是特别的恶劣，建议自己能解决的事还不投诉的好。下次办业务换个窗口不就行了。

银行职员工作态度不好如何投诉

2，一直在国有银行做个人零售经理感觉压力很大应该怎么办

一直在国有银行做个人零售经理，感觉压力很大，应该怎么办？可以学会缓解压力，然后将压力转变为动力，从一个小目标开始，相信每一步都会给你巨大的鼓励。一直在国有银行做个人零售经理，感觉压力很大，你必须学会缓解压力，毕竟工作就是工作。你不能强迫自己在生活中没有乐趣，虽然有一定的压力，但你可以有更强的工作动力，努力完成通过努力可以完成的事情。 根据很多人自己的经验，一个新员工刚进入银行确实需要一段适应期，作为一个零售经理，更是面临着巨大的压力，特别是今天的银行，内外部竞争激烈，需要一定的资源和适应性。如果没有好的出路，你还是要改变自己，不断完善自己，充实自己。即使你缺乏营销能力，你也需要提高管理水平，突出优势，让领导关注你，尽快走出去，登上新的平台。当然，现在人才市场已经发展，我们无法适应。我们可以选择一份新工作，身心健康和幸福生活是最重要的。寻找与上级领导、团队同事、家人、亲戚、朋友、合作伙伴积极沟通的机会，准确表达他们的需求和愿望，寻求帮助。银行总部是一个超高起点，在你的生活中，当地银行或农村支行无法与之匹敌；但同时，如果公司能招聘你，它可以开除你。在同样的位置上，你不喜欢它，但无数人渴望它。如果你做不好，别人会帮你；因此，必须遵守公司的制度、法规和政策，脚踏实地，真正成为一名专业人士。始终保持对知识的渴望：“学习”是伴随你一生的事情。走这个平台，学会做人，学会规章制度，学会面对困难，处理问题的方法和方法，为你的成长提供持续的营养，为以后的跳槽或晋升打下良好的基础，处理好家事，提高生活质量。最后，对每个忙于生活的人来说，这并不容易，但他们都应该得到最大的尊重。他们是否快乐取决于他们。

一直在国有银行做个人零售经理感觉压力很大应该怎么办

3，如何管理银行员工八小时之外

分级交叉管理,就是专人专责,分部工作.多层监管.这样在很大程度上可以减少损失.
呵呵 那是别人的私人时间 你总行行长也无权管
给3倍工资，我想有不少人愿意的

如何管理银行员工八小时之外

4，银行那些四五十岁的老员工都去哪了

我暗中观察了下我们银行各个部门的员工，也刻意地寻找了下各部门的老员工。我发现老员工依然存在，他们占据着整个银行业的两个极端。 这些人占据着银行业几乎所有的领导岗位。虽说金融业不乏青年才俊，但在相对传统的银行业里，论资排辈的潜规则还是比较盛行。 我的领导1978年出生，正是题主说到的四五十岁的老员工。她最早的岗位是柜员，与大部分银行人士都一样，后来成为理 财经 理，公司客户经理，然后是支行长，一步一个脚印，稳扎稳打。五年前她从国有银行跳槽到我们这家城市商业银行，出任总行管理部门的老总。据说下一步有望被提拔为总行副行长。 她从最开始的身居前台，直面客户，到后来的居于高位，运筹帷幄。对于她之前维护过的客户来说，她消失了！但对于我们来说，她一直都在，而且走上了令人羡慕的管理岗位。 能像我的领导一样走上管理路径的人实在是凤毛麟角，大部分还是泯然众人矣。在所有行业都是此类现象。反观我们银行，后勤部，党群部，保卫部这些部门都是老人居多，大部分人的岁数都在45岁靠上。除此以外各个支行， 各个部室都有一两个年纪比较大的人，在做一些综合类的工作，比如报账、管理机具等。 这些人在银行的处境是，工资不高，活也不多。领导睁一只眼，闭一只眼。只求他们管好自己的一亩三分地，别出乱子就行。事实上，他们能按时上班就已经不错了。大家都知道，这些人都是奔着退休去的。 几乎所有单位都有上了年纪的人，有些人的年纪彰显着自己对企业的忠诚。有些人的年纪则是在宣示着自己要养老。不同的人对待自己的年纪有着不同的态度，不同的单位对待员工的高龄，也有着不同的处理方式。 无一例外的是，年纪越大，对客户的直接服务就越少，客户对其感知也就越少，以为都消失了一样。 银行研究僧，你学习，我也跟着学习！ 俗话说:家有一老如有一宝。到了这个年龄段的员工也要看在哪个银行，每个银行的具体情况不一样。四五十岁的银行老员工还要分男女的，如果是女同志可能五十多岁就退休了，男的还能干到六十岁。 老员工对一个银行的发展起到非常重要的传帮带作用，很多岗位上会鼓励年轻化，但是没有一些精通程序、业务的老员工，实际工作中会多走弯路和遇到更多困难。我现在所在的银行、所在的部室从建立之初就有我存在的，但是很多工作我也不知道怎么去干，只能凭空想象和学习模仿，搞得跟东施效颦差不多，好多时候工作成果贻笑大方，被领导批评。多么希望有个老同志带一带自己啊。 具体到每个岗位，每个银行，真的是差别挺大的。农村商业银行一般都是女员工47岁，男员工52岁实行内退；工商、农业、建设、中国银行很多四五十岁的老同志还在兢兢业业的一线岗位孜孜不倦地辛勤劳动着。我们单位老同志只有一位还在支行干行长，年纪大了工作挺认真，就是业绩上不去，怪可怜的。 国有银行之所以出现大量老同志还“霸占”柜台的情况，首先是网点少，人员流动性不大，行政岗位也是同样大的员工，其次是每年招聘人数很少，像我们县一年工商、农行要两个人，有时不要人，只能让老家伙苦苦支撑了。而农信系统普遍招聘人数众多，每年都是几十、一百的要，当然可以年轻的上，老的下了。 要想出人头地，不管年龄大小，还是看业务、技能，银行是企业不会让你倚老卖老，能者多劳还能受重用。前不久一个领导跟我们讲，我们的第一任行长就是考参加全市技能比赛时抢答有一个绝活——按抢答器，全市谁也按不过她，就这样一路平步青云了。有个特长，有项技能，领导觉得是可用之才，平平庸庸的即使再老只要不到退休年龄，就在柜台上微笑服务吧！ 每家银行的情况都不一样，大家接触到的只是银行基层网点的一线工作人员，比如柜员、大堂经理、信贷客户经理和公司客户经理，目前基本是两级分化的情况，现在在我们当地的银行，工行和农行，前台柜员和大堂经理安排了大量的中老年人，年轻人员都被安排在客户经理的一线营销岗位；其他银行前台和大堂一水的年轻人，中老年人大部分在中后台。当然所有的银行都有一个共同点，高管岗位上都是中老年人，近几年年龄结构优化，才有了年轻人的晋升之路。 简单的说一下银行的岗位设置 基层的前台岗位：柜员、业务主管、大堂经理、理 财经 理、零售经理、信贷经理和公司客户经理 中后台岗位：主要集中在部室，主要有人力资源部、综合管理部、风险管理部、个金部、公司部、法律合规部、党群办公室、工会、会计运营部、渠道 科技 部、授信管理部等等 了解过银行的岗位设置，就来说一下题目的答案，银行的四五十对的老员工都在哪呢，都在这：中老年人的岗位主要集中在二级支行和一级支行的管理层，以上的各个部室。 在50岁-60岁这个年龄段，人员就主要集中在工会、金库一级党群办公室这些比较悠闲的岗位上了。 这些人银行也在做一些改革，逐渐的进行年龄结构优化，越来越多的年轻人走上领导岗位，工行和农行我感觉走在时代的前列，让一些重要岗位安排给年轻人，把一些相对压力小的岗位安排给中老年人，个人觉得比较合理。 楼主所说的四五十岁的老员工不知道去哪儿了，我猜是指的中小银行。因为国有大银行四五十岁的老员工在网点里面还是比较常见的。 四五十岁的员工，现在银行基本上是被看做老员工了。因为长江后浪推前浪，这个年龄段的员工已经被年轻员工赶上了。 在一些国有的大型商业银行，这部分员工由于体制上的问题，还没有到退休年龄，也早就没有了内退政策，所以还得正常上班。由于人员规模有限，年纪大的员工没有退休，就不能或者少补充年轻员工。因此，在这些大银行，四五十岁的老员工，很多都是被当成新员工使用的。在前台当柜员和大堂经理的挺多。相比于客户经理，这份岗位可能更适合吧。 还有一部分这个年龄段的在中后台，或者领导岗位上了。这种情况以中小型银行为主。中小型银行发展得晚，员工队伍年轻化，随着业务规模的扩大，不断补充年轻员工，就把中年员工调整到中后台去。经常去中小银行办业务的人，相信是有体会的。 四五十岁的老员工，把年轻人也带得差不多了。好像已经完成任务了。往后听得最多的应该是给年轻人让路了。毕竟咱们中国的国情，什么都是要年轻化，在银行还算好，在那些吃青春饭的行业，人到中年就不怎么受待见了。 我有时候心里犯核计，这要是真的实行延迟退休，到了六十多岁还在银行上班，那得是什么情况呢。客户说取钱，取钱，咱坐在柜台里也听不见，只能大声地问“你说什么？” 大家去银行办理业务时，正常接触的人员为 ：大堂经理、理 财经 理、柜员以及客户经理 这四类人群，这四类人也统称为前台人员或者一线人员，直接负责银行对外业务，面对广大的客户人群。 银行的前台人员主要为年轻的员工有两个因素：（1）一线人员作为银行的门面，直接负责对外，属于银行的形象标杆，所以当然以年轻的靓男靓女们为主了；（2）前台一线工作为银行最基础的工作，也是最为培养和锻炼的能力的工作，新人入行，正常肯定也是从前台一线开始做起，逐步培养个人能力了。 1、后勤管理部门 除了前台人员，银行还有后勤管理支持人员，比如风险管理、运营管理、授信审查审批、计划财务、人力资源、金融市场等等部门，这些部分也是需要人员的，很多年轻员工在一线岗位一定的年限后就会寻求转岗调入后勤部分，这是主要的老员工去处。 2、行政岗位 除了后勤岗，各个支行的正副行长、营业厅主任、会计主管以及各业务部门的负责人、团队长等等这些行政岗位也是很多有前进老员工的栖息之地。 3、一线人员 其实一线人员仍然是有老员工的，并非全都是年轻的小伙子或者小女孩，只要你注意观察，肯定还是有四五十岁的老员工的。 4、内退人员 四十岁内退可能比较少，不过50岁内退的是有的，毕竟女性目前法定的退休年龄为55岁，如果有特殊情况，在50岁左申请提前内退，是可以获批的。 一般大家接触到的银行员工基本都是柜员以及客户经理，专业叫法的话这些岗位都属于银行业务序列中的前台人员，我们还有业务序列的中后台人员、技术岗位、行政岗位以及领导岗位等。四五十岁的银行员工很少还会在前台岗位上，因为节奏快、工作强度也大，比较适合刚入行的菜鸟们来做这些技术含量低而又劳动量大的工作。那么，这些被替换下来的四五十岁员工都去哪了呢？ 综上所述，银行四五十岁的员工不在少数，只不过不在柜台里面办理业务或者作为客户经理出去营销罢了，与客户之间的接触交流变少从而造成了银行没有老员工的假象！ 感谢诚邀！我在银行工作多年，下面我回答一下这个问题 在银行，四五十岁的老员工，由于经验丰富，多半成为了支行或者分行领导，至少也是走上了管理岗位。有的是成为机关部门的负责人、有的成为了分支行行长，这个是大部分人的归宿。 还有一部分人，依然还是普通员工，这种人也是有一些的，在国有银行，现在也继续在一线从事基层工作。但是大部分人也会在在50岁-60岁这个年龄段，进入上级行机关，工会、党群办公室等比较悠闲的岗位上了。部分国有银行还有内退的政策，允许员工内退。 所以在基层，四五十岁的老员工，见得还比较少，尤其是股份制或者城商行，这种就更少了。 以上！ 我53岁，工作过农业银行、农业发展银行、农村商业银行，现在是离任高管…… 让我们内退吧，55岁以上的人了，人老眼花，和他们同时入行的，不懂业务的都提干了，已经内退拿高工资回家修养了，懂业务的还在一线为银行受理业务，做项目可研报告，撰写企业调查报告，上报、审查业务报告。拿仅仅糊口的工资，他们强烈要求内退，可是银行会榨取他们最后一滴血汗，这些人都是银行顶梁柱，银行最不缺的就是领导，摆个馅饼狗都可以，但是最缺的就是做业务的人，因为只有他们才能最大限度的降低业务风险，减少不良贷款损失，并且这些人还是 社会 其他私人老板喜欢高薪聘请的专家，顾问。 可怜为银行工作几十年的老员工，不着领导待见，被逼的做一些辅助工作，比如，跑交换，看管机具，她们从原来岗位下来后，工资降下来了，比刚上班的小年轻都低，50岁的人，整天在外跑腿，风吹日晒的，好可怜。

5，国有银行跳槽

从国有银行跳到外资银行太简单了，外资银行进来之后的人员大部分来自国有银行，但是外资银行的竞争压力也很大，想清楚再做
满足四个条件，就可以跳槽：1、工资待遇更高2、发展前途更广3、工作环境更优4、工作状态更稳定否则……不要走啦！

6，我是一名国企银行的正式员工已经在柜员岗工作了两年但是一直想

首先AFP有网络教学，你报那个就可以，便宜很多。我当初就是报的网络教学，5800元，现在大概贵了点儿了，但肯定比现场教学便宜很多。其次，个人感觉这个证书没太大含金量，因为太好考了。以前是每年考3次，通过率都在80%以上；现在每年考52次了，含金量真心不高。不能说完全没用，有些银行在招聘时会说有AFP证书优先考虑，但也不见得就有多占先。我曾经去一家股份制银行面试理财经理，和我一起竞争的几个人都没有AFP证书，但最后他们也都被录取了，只是被要求录用后也要考AFP，学费银行里还给报销的。所以我真心不觉得这玩意儿有多大说服力。
好像银行里的工资是按照存款来算的吧，只要有关系能拉到大客户哪个银行都要再看看别人怎么说的。

7，银行职员如何规划自己的未来

和我一样啊，情况一模一样。我觉得，现在做金融史最挣钱的。我认为，首先，做好自己的本职工作，其次提高自己的知识，学历，涵养，向上走一步，如果可以，去其他银行。
一般来讲，银行职员有两个发展方向：专业类和管理类。 所谓专业类，就是“柜员―理财师—资深理财规划师—第三方理财公司-成立理财工作室”的发展模式，管理类自然就是往银行高管方向发展了。 制定行动方案： 光是确定了职业生涯目标是不够的，还要有具体的行动方案来支撑，才有可能一步步实现自己的目标。下面是专业类发展路线比较可行的行动方案。 第一步：立足现有岗位，利用空闲时间学习理财知识，进一步明确职业目标。 第二步：学习充电，最迟在明年底考取行内认可的金融理财师证书。 第三步：积累与客户相处的沟通技能与技巧，积累金融市场相关专业知识。如果条件允许，参加理财进修学院更多的培训课程。通过银行现有资源进行内部岗位调换，从事理财规划师相关的工作。 第四步：用2-3年的时间，积累工作经验与专业技能水平。借助银行平台，积累自己的客户资源和人脉资源，朝着资深理财规划师方向迈进。 第五步：未来3-5年，加盟第三方理财机构。目前理财市场已经开始细分，各类第三方的理财机构将来会越来越多。 第六步：积累了丰富的理财工作经验后，如果条件允许，有强烈的创业意愿，可考虑开设自己的理财工作室，成为专家型 人才 ，满足自由工作的愿望。

8，如何做一名合规的银行员工

依法合规经营是现代商业银行经营管理的基本原则，也是坚持正确的经营方向的保证，更是金融企自我发展自我保护及防范金融风险的根本所在。因此，在经营管理工作中，必须做好以下几项工作，才能确保我们各项工作健康快速发展。 一、提高员工思想素质，增强员工依法合规经营的理念 加强员工的法律法规、规章制度学习，加强思想教育，这是从源头上杜绝违规违章行为的重要手段。加强对银行员工的风险防范教育，使大家都认识到社会的复杂性和银行经营风险的普遍性，认识到银行本身就是高风险行业，必须把风险防范放在第一位。每天从自己的岗位做起，自觉遵守各项规章制度，自觉抵制各种违纪、违规、违章行为，要根除以信任代替管理，以习惯代替制度，以情面代替纪律，珍惜自己的职业生涯，视制度如生命，纠违章如排雷，增强风险防范意识和自我保护意识，提高规范操作，从源头上预防案件的发生。 二、建立建全各项规章制度，加强内控管理 从近几年金融系统发生的经济案件来看，“十个案件九违章”有章不循，违规操作，检查不细，监督不力，实属重要根源，无数案件、事故、教训，都反应出内控管理还存在一定的漏洞。正是制度的不完善，才导致一些人有机会钻空子，从而给国家资金造成损失。我们应该吸取教训，不断健全完善各项规章制度，并将内控管理当作风险防范的前提条件，要认真扎实地贯彻执行案件防范责任制的规定，促进内部防范机制的强化与完善，努力做到在规范的前提下发展业务，在发展业务的同时，加强规范管理，以保证各项业务的流程和规章制度的约束之内进行。

9，各个国企是怎样处理劳务工问题的

跟大家探讨一下我们社会中存在的正式工与劳务工的问题，乍看上去，这是人力资源中劳资分配以及员工性质问题，事实上，这是社会分配不公的一个现象，这种分配不公为什么还存在，难道存在的东西就是合理的吗，确实需要大家好好反思。这个问题最终会导致社会人员分层，不可忽视。 一、为什么会有正式工和劳务工的叫法 从广义上来讲，是指在任何单位，在同样劳动强度和劳动者素质要求条件下，存在的两种不同的待遇差别和身份差别的现象。狭义上看，是国企内部的人员性质的区分。在国有企业中，就体现为正式工和劳务工，在事业单位中就是的正式编制人员与非正式编制人员，在医院里叫职工和临时工，在学校里教师分在编教师和编外教师，在银行里的职员分正式工和临时工，或者在报社、电台、电视台、政府里的分...跟大家探讨一下我们社会中存在的正式工与劳务工的问题，乍看上去，这是人力资源中劳资分配以及员工性质问题，事实上，这是社会分配不公的一个现象，这种分配不公为什么还存在，难道存在的东西就是合理的吗，确实需要大家好好反思。这个问题最终会导致社会人员分层，不可忽视。 一、为什么会有正式工和劳务工的叫法 从广义上来讲，是指在任何单位，在同样劳动强度和劳动者素质要求条件下，存在的两种不同的待遇差别和身份差别的现象。狭义上看，是国企内部的人员性质的区分。在国有企业中，就体现为正式工和劳务工，在事业单位中就是的正式编制人员与非正式编制人员，在医院里叫职工和临时工，在学校里教师分在编教师和编外教师，在银行里的职员分正式工和临时工，或者在报社、电台、电视台、政府里的分支事业单位等等，都有这样的分法，至今尚存。 要说到为什么会有这样的分法，这是计划的一个产物。其原意是想一个单位里应该要求多少要干事情，已经计划好了要多少人，于是安排了多少人到单位干事，可是随着单位的发展，业务的增加，职能的扩大和转变，原来安排的人员已不能完成单位的事务，需要另外增加人手，但编制已规定好的数量不能变化，这是上级规定好的数量，不能超编，超编就超计划，超计划就不是按原定所想，怎样解决劳动力不足问题，于是只好对外临时聘请人来协助处理单位内的事务，这些人就是临时编制的，叫编外人员，叫临时工或劳务工。 于是，这在单位里就形成了两种人，正式工和劳务工，单位里的人就产生了如此的分化….. 二、怪现状：正式工与劳务工的各种差别 正式工和劳务工是不一样的，这从刚进入企业就能感受这种差别。 1、招聘差别 正式工或许是很多国企的一些老员工，他们为国企的发展做出了一定的贡献，当初他们是怎么进来的这且不论，因为计划时代里人员的安排跟现在真是十分不同。但正式工总会老去啊，老去的正式工要新的正式工来填补，这些新的正式工怎样来呢？ 一是自己员工的子女、亲戚、朋友或者有利益关系的人中优先招聘，这叫内部招聘，不需要什么程序，只要叫你过来，到人事处（这是老叫法，新叫法叫人力资源处）报到，便可工作。 二是外部招聘，每年下达的应届毕业生指标要落实，于是必须到人才市场上去招。招聘时人事部门已知道哪些有关系必须招进来的人要投简历的，当来投时注明了放到一边上去，面试时就顺风顺水地进入了该企业，这种招聘也有面试也有筛选，是“优中选优”，“客观公正”，“阳光招聘”。 劳务工是怎么招聘的呢？ 劳务工的招聘严格多了，到人才市场上去招，在简历中筛选后先笔试，笔试后再筛一部分后面试，面试完后还要你实操或写文章什么的。层层筛选，最后你就是百里挑一的最佳人选，选中了就当劳务工，享受劳务工待遇。 当然也有些变化，比如现在有些国企，其职工子女要成为正式工就要本科以上，本科以下的都只能是劳务工，但如果你是老总或重要负责人的子女，这一条件是可以忽略不计的，中专、高中一样可以成为正式工，而且工作稳稳当当的，顺风顺水，总会调到好部门去工作，工资拿得比研究生还高，你会气之曰“学好数理化，不如有个好爸爸”。 2、待遇差别 这一点是很明白的。 一是的人事档案。正式工的在本企业，劳务工不能调入，只能在原籍或人才市场挂靠，每年交代管费。笔者的朋友在一个国企里当劳务工，每月要交人事档案托管费80元，一年下来要交960元。 二是工资。正式工工资与劳务工算法是不一样的，首先岗位工资就不一样，不管怎么分法，层次、分值等就是不同，还有奖金、住房公积金、过节费、年终奖金、年度工会费等等都存在强大差别，或者还有其他杂七杂八名目的费用发放，劳务工是不享受这些待遇的。这样一年下来，同一岗位的正式工与劳务工，收入差别可达到3-5倍。 三是学习待遇。正式工可以参加各种培训学习，劳务工的培训永远比正式工少，而且有些培训要求一定要拿到证，否则费用由自己出。有些国企，连考试的待遇都不一样，笔者耳闻目睹朋友在某国企，一次想参加企业内部的英语考试取证，但文件里有一条：本文件只适用于正式工。就是说劳务工不得参与。难道想学习求上进劳务工也没有资格！这种培训式的差别，正式工的培训是享受式的，劳务工的培训是工作式的，就是说正式工培训是轻松的，寓学习于娱乐的，学完后自然是增长了不少见识，而劳务工的培训是严厉的，寓学习于工作的，学完就要用到工作上去，如果工作上出了差错就说明接受能力不行，学习能力差。 四是物资分配。比如说分房，有些国企还存留一些物业，房子只内部卖给职工，按分数排队，劳务工是永远不能享受这些排队买房待遇的。如果可以享受的话，那好，企业也会把劳务工的分值对应得低低的，排也排不上。游戏规则的制定是有利于正式工的，劳务工虽然有时也沾沾边，但永远不可能介入到利益分配之中
劳务派遣的多，因为都要考虑到人事费用率的问题，如果转为正式员工的话，工资费用肯定提高不少，你也知道国企里边的分配方案，所以不可能转为正式员工的。我们这里用的就是劳务派遣。但是现在又涉及一个同工同酬问题，那么我觉得有两个方案可以采用，一、同工同酬，说的是同样的工种有同样的薪酬，那么可以这样，劳务派遣人员跟正式员工工作岗位剥离，就是说在岗位安排上正式员工有正式员工的岗位，劳务派遣工有劳务派遣工的岗位，不相互掺岗。二、就是在同一个岗位设定一个同样标准的底薪，在底薪的基础上设置不同的职级，然后根据职级的高地分配。如果是计件制的话，就把基本工资作为完成一定工作量的标准。当然这是我个人的看法，中间操作可能比较麻烦，仅供参考。

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