业绩报酬 怎么填，高级会计师在企业里面担任什么职位年薪多少写业绩报告怎么写
来源：整理 编辑：理财网 2023-07-26 14:51:46
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1，高级会计师在企业里面担任什么职位年薪多少写业绩报告怎么写
看单位： 上市公司，上市公司的财务总监（总会计师）、财务经理（财务负责人），一般要有高会资质，这个层次30W+-------90W+.2. 国有企业，带长的参见第一条，不带长的撑死就在15W+-----20W+之间。3.私企，基本不看职称，看你的融资人脉职称和工资不是很挂钩，主要是职位和经验，在职称辅助
2，业绩报酬怎么算
员工既定绩效工资额度加上员工考核系数。仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配，实得业绩工资是员工既定绩效工资额度和员工考核系数总和。业绩薪酬，经济术语，作名词，指根据员工绩效排序法和行为比较法确定的绩效薪酬。业绩薪酬主要用来奖励优秀的工作表现或业绩，创造未来工作动力和帮助组织留住有价值的员工。
3，绩效奖励怎么写
沃尔玛以提高程序的性能，从平时的促销方案开始写，然后编写人员，培训，产品知识，思想修养，终于写出宣传当地的活动，而企业在当地的知名度，并在其上。山东的政策，绩效工资分奖励性绩效工资和基础性绩效工资，奖励性绩效工资和基础性绩效工资的比是1:9，基础性绩效工资直接发放，奖励性绩效工资根据单位考核情况发放。
4，劳动报酬怎么填写
法律主观：劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险。具体包括工资、奖金、津贴、补贴、失业保险、养老保险、人身保险、医疗保险、家庭财产等。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。法律客观：(一)劳动报酬概念劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。(二)劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。(三)劳动报酬的相关法律(1)《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。(2)《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。(3)劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。
5，怎么写出纳工作业绩
我是一名房地产行业出纳，年终要写一出纳工作总结，要怎么写啊！！有没有...主要写一下工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的...工作报告，写写日常所完成的工作，分几大类，如现金收款、支付、费用报销支付、银行方面。工资，凭证编制，配合主管及领导完成上级下达的任务等等，当然是按时按量完成的
6，业绩报酬是什么意思
问题一：本 *** 计划提取业绩报酬是什么意思 业绩报酬提取的条件及具体提取办法如下： 业绩报酬计提日为开放期的前一个交易日，或委托人退出时，或本 *** 计划终止时。 1、业绩报酬的提取条件和提取比例如下： （1）业绩报酬计提日， *** 计划份额的累计单位净值（计提业绩报酬之前）低于1.06元，或者累计单位净值（计提业绩报酬之前）低于之前各业绩报酬计提日累计单位净值的最高值，管理人不提取业绩报酬。 （2）业绩报酬计提日， *** 计划份额的累计单位净值（计提业绩报酬之前）高于之前各业绩报酬计提日累计单位净值的最高值，且高于1.06元时，管理人提取业绩报酬，提取比例为 *** 计划份额的累计单位净值（计提业绩报酬之前）与之前各业绩报酬计提日累计单位净值的最高值及1.06元两者中高者的差额部分的20%。 用公式来表示，在第n 个业绩报酬计提日 *** 计划份额的单位业绩报酬为： 其中，n=1,2,…,20； 为第n 个业绩报酬计提日提取本次业绩报酬前的累计单位净值； 为前n-1 个业绩报酬计提日的累计单位净值中的最大值（若n=1，则=1）。 当＞0 时，提取业绩报酬；当≤0 时，不提取业绩报酬。 2、业绩报酬支付 问题二：私募基金 业绩报酬 r≤ 什么意思 r代表的是收益return，业绩报酬是私募基金管理人收取的，市场上一般的收取标准是超额收益的20%，≤是分段计提的业绩报酬，如果净值比较高的话管理人收取业绩报酬的比例也适当提高 问题三：报酬和业绩之间有何关联 很多销售人员的工资由两部分构成。 一部分是底薪，一部分是绩效奖金。 报酬广义上将是劳动者的全部收入。 业绩其实就是KPI考核的一个依据。 业绩好了，总体的报酬就高了。 就是这么回事了。 问题四：私募证券投资基金业绩提成20%是什么意思 1、私募证券投资基金业绩提成20%是私募产品一般都会收取业绩报酬，也就是获利部分的20% 2、私募证券投资基金是相对于我国 *** 主管部门监管的，向不特定投资人公开发行受益凭证的证券投资基金而言的，是指通过非公开方式向少数机构投资者和富有的个人投资者募集资金而设立的基金，它的销售和赎回都是基金管理人通过私下与投资者协商进行的。在这个意义上，私募证券投资基金也可以称之为向特定对象募集的基金。 问题五：基金可以设置业绩报酬吗 这个属于协议合约，是合法的。即管理费+梗管费+回报 所谓业绩报酬就是投资（基金）收益分成。比如说你投资10万，投资回报是20%，那么赎回时基金公司分走20%的20%，你的回报是1.6万。 但按照基金持有时间长短和份额这个条款如果不是具体说明的话，或者说是弹性的话就有霸王条款的嫌疑了，即要求你的赎回时间和投资金额。因为基金管理公司对此有最终解释权。 问题六：我国引入业绩报酬制度有何利弊 20分 有这么一个现象一直困扰着老封闭式基金持有人： 截至 2006 年年底， 在过去的 4 年中，我国封闭式基金的投资业绩一直落后于开放式基 金。而在拥有全世界最为发达的封闭式基金市场的美国，统计显示， 截至 2006 年 10 月，封闭式基金的长期业绩（5 年内）要显著优于开 放式基金。 原因固然是多方面的， 如我国对于封闭式基金的投资在制度上与 开放式基金没有区别对待，使其未能充分体现产品优势等。“没有奖 惩机制，就不能形成有效的基金管理人激励和约束机制，这也是一个 重要原因。”业内专家表示。 一直以来，我国公募基金是按照规模收取固定管理费的，不提取 业绩报酬， 。而私募基金则收取业绩报酬，一般不收管理费。对公募 基金来说，业绩仅仅是排名时的荣誉，而对私募基金来说，业绩则是 报酬的基础。没有奖惩机制，做好做坏一个样。这种管理模式最直接 的后果就是基金管理人缺乏足够的动力去追求绝对收益。 个别公司甚 至由于封闭式基金无赎回压力、同时也不会带来规模扩张，因此将更 多重心放在开放式基金上，严重损害了封基持有人的利益。 在国外，基金管理人可以提取业绩报酬。如美国投资顾问法允许 基金管理人可以收取支点佣金（Fulcrumfees） 。支点佣金是指以一个 特定期间基金管理人收取的平均费用为基础， 将客户资产投资的业绩 与一个恰当的业绩比较基准作对比，看业绩基准的差异，然后按照比 例增加或减少佣金。这类似于我们所谓的业绩报酬。最近，国内有些 券商 *** 理财产品和银行理财产品已开始引入“业绩报酬”概念。 不过， 近期获准发行的封闭式基金大成优选基金则成为首个吃螃 蟹者。 当大成优选基金宣布在我国公募基金领域首次引入业绩报酬与 计提风险准备金制度时，立即引起了市场的热烈反应 。 引进业绩报酬在激励基金管理人提高基金业绩的同时， 能起到节 约持有人费用的作用， 从而提高了持有人和管理人之间目标相容的程 度。从这一点来说引进业绩报酬对管理人与投资者都是受益的。 虽然业绩报酬的公式很简单， 即用估值日扣费后扣除业绩报酬前 的净值，与历史最高净值进行比较，超过的部分可以提取20%作为业 绩报酬，未超过则不计提。但实际算账时，却很复杂。私募的估值日 一般是月、双周或周，这里面，出现了第一个算账问题，如果不考虑 流动性，每月的比双周的对投资人更有利。举例而言，一只私募在4 月份前两周涨了5%，后两周又跌了5%，则按月计提的，提不到了， 而双周计提的，可以提走1%。另一种让人气闷的极端情况，可能是 计提当日股市大跌，所以业绩报酬是提走了，投资人当月可能根本没 赚着钱。 而且业绩报酬并不象我们想的那样，全都是高水位式的，即要突 破历史最高净值才能收的。有的产品，是每年清零的，即 08 年跌到 7 毛后，09 年就以 7 毛为高水位重新开始，超过 7 毛就可计提。更有 甚者，有的产品会将历史净值自行清零。如彤源一号，曾于 2008 年 2 月 26 日发布业绩报酬计算方法变更公告，只要比初始净值（1 元） 高就可以提，甚至只要比一年前的净值高就可以提。可以想见，经历 过 08 年的大跌后，能清零的产品，可以更早地开始计提业绩报酬， 而有的投资人因此将要为只是减少亏损的净值反弹部分来付业绩报 酬，是有悖常理的。 还有就是只要达到规定条件，就可以提取业绩报酬，而达不到规 定的条件，也能获取较高的固定管理费。在业绩报酬中也没有考虑风 险因素，可能会使基金持有人处于收益与风险不对称的状况，基金管 理人为提高基金的业绩而铤而走险的结果是， 赢利则基金管理人可以 ......>> 问题七：国泰君安现金管家费用怎么收取的？业绩报酬是怎么计算的？ 您好！针对您的问题，我们为您做了如下详细解答： 国泰君安现金管家没有参与退出费，年管理费率0.9%，年托管费率0.05%。业绩报酬： A=活期利率+1.5%（目前为1.85%） B=活期利率+0.5%（目前为0.85%） C=预提前的收益（扣除费用后） 若C>1.9%，则预提收益： 预提部分=（C-1.9%）*30% 若C 问题八：国泰君安现金管家费用怎么收取的？业绩报酬是怎么计算的？ 国泰君安现金管家没有参与退出费，年管理费率0.9%，年托管费率0.05%。业绩报酬：A=活期利率+1.5%（目前为1.85%）B=活期利率+0.5%（目前为0.85%）C=预提前的收益（扣除费用后）若C>1.9%，则预提伐益：预提部分=（C-1.9%）*30%若C 问题九：基金中的“业绩比较基准”是什么意思？ 这个指的是基金业绩参照标准，很多基金的参照标准并不是大盘指数，而是自己选定的某指数基金的百分比多少+债券指数百分比多少比照基准杂乱无章，一般基民是无法算出比照基准业绩的，因为参考的指数并非多数人都知晓。 问题十：本 *** 计划提取业绩报酬是什么意思 业绩报酬提取的条件及具体提取办法如下： 业绩报酬计提日为开放期的前一个交易日，或委托人退出时，或本 *** 计划终止时。 1、业绩报酬的提取条件和提取比例如下： （1）业绩报酬计提日， *** 计划份额的累计单位净值（计提业绩报酬之前）低于1.06元，或者累计单位净值（计提业绩报酬之前）低于之前各业绩报酬计提日累计单位净值的最高值，管理人不提取业绩报酬。 （2）业绩报酬计提日， *** 计划份额的累计单位净值（计提业绩报酬之前）高于之前各业绩报酬计提日累计单位净值的最高值，且高于1.06元时，管理人提取业绩报酬，提取比例为 *** 计划份额的累计单位净值（计提业绩报酬之前）与之前各业绩报酬计提日累计单位净值的最高值及1.06元两者中高者的差额部分的20%。 用公式来表示，在第n 个业绩报酬计提日 *** 计划份额的单位业绩报酬为： 其中，n=1,2,…,20； 为第n 个业绩报酬计提日提取本次业绩报酬前的累计单位净值； 为前n-1 个业绩报酬计提日的累计单位净值中的最大值（若n=1，则=1）。 当＞0 时，提取业绩报酬；当≤0 时，不提取业绩报酬。 2、业绩报酬支付
7，营业执照年报销售额或营业收入怎么填写
营业执照年报销售额或营业收入，按照利润表里面的数据填写。不设账簿的个体户，可以按照本年度内税务局认定的营业额填写。 扩展阅读： 1、销售额就是根据《中华人民共和国增值税暂行条例》第六条的规定，销售额为纳税人销售货物或者应税劳务向购买方收取的全部价款和价外费用，但是不包括收取的销项税额。 2、营业收入是指企业在从事销售商品，提供劳务和让渡资产使用权等日常经营业务过程中所形成的经济利益的总流入。分为主营业务收入和其他业务收入。 营业收入=主营业务收入+其他业务收入
8，公司的绩效考核表应该怎么填呀
绩效考核表将员工的工作进行层层分解，层层考核，能够激发每位员工的工作热情，提高了员工的工作效率，进而提高企业的整体营运绩效。市场部绩效考核表不仅包涵了市场部经理、市场部副经理、公关经理、广告经理、调研经理等管理层的绩效考核表，也包括市场开发专员、市场策划专员、市场推广专员、广告设计、平面设计、Flash制作等员工的绩效考核表，为市场部绩效考核表的设计提供了实例，是企业市场部进行绩效考核的必备文件。http://hi.baidu.com/yxg_563/blog/item/32b66c2a75e381211e3089b0.html公司绩效考核表 高级职员考核表 （考核对象：经理(含)以上级管理人员） 姓名： 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人 7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作效率低，时有差错 7以下 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 无成本意识，经常浪费 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期 技术人员考核表 （考核对象：技术人员） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 工作任务 30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 能跟踪，按期完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 工作质量 20% 出色、准确,无任何差错 20 完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 工作疏忽,偶有小差错 10-14 工作质量不佳,常有差错 10以下 工作技能 10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下 工作态度与责任感 15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下 协调性 15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作 7以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期 业务人员考核表 （考核对象：投资、业务等部门人员） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 工作业绩 30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 在指导下，亦不能完成工作任务 15以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 无成本意识，经常浪费 3以下 工作态度 30% 职业道德 5% 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 职业行为规范执行时有违反现象 2-3 职业行为规范执行不认真 2以下 信息管理 10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5以下 合作精神 15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7以下 工作能力 20% 市场 了解与开发 10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5以下 产品认识 10% 对公司行业相关知识的掌握全面而深刻 10 对公司行业相关知识的掌握比较全面 8-9 对公司行业相关知识的掌握能应付 5-7 对公司行业相关知识的掌握相当差 5以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期
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